Conheça 11 indicadores de RH para aplicar diariamente!
Recursos humanos

Conheça 11 indicadores de RH para aplicar diariamente!

A avaliação de dados tem o poder de aprimorar a gestão de pessoas. Por isso, os indicadores de RH são tão essenciais. É por meio do levantamento desses números que se torna possível medir a performance das equipes e das atividades de uma empresa.

Gestores e líderes necessitam de informações precisas para tomar decisões mais eficientes e seguras. Com o apoio dos indicadores, o RH coleta dados que fazem jus à realidade da empresa para prestar o suporte necessário.

Neste conteúdo, vamos conhecer os principais indicadores de RH para medir de forma periódica — diariamente, mensalmente e anualmente. Continue a leitura e confira as melhores orientações sobre essa gestão analítica.

O que são indicadores de RH e para que servem?

Também chamados de Key Performance Indicators (KPIs) ou Indicadores-chave de Desempenho, em português, os indicadores de RH são números utilizados para medir os resultados das ações dos colaboradores e do setor de RH.

Eles são úteis para identificar se a estratégia do departamento está compatível com os objetivos da empresa, ou seja, se o rendimento geral está favorecendo as metas organizacionais. Também são importantes para apontar possíveis otimizações no RH, de modo a aumentar sua produtividade e reduzir custos, o que pode ser potencializado com o auxílio de um sistema de gestão de RH.

Quais são as características de um bom indicador de RH?

Agora que você sabe o que são indicadores de RH e para que servem, vamos às características de um bom KPI. A recomendação é que apenas métricas relevantes sejam levantadas com regularidade.

Calcular diversos parâmetros ao mesmo tempo pode levar à perda de foco, gerando ações desalinhadas e ineficientes. Portanto, quando for definir os indicadores de RH da sua estratégia, avalie os seguintes fatores:

  • mensurável: o KPI deve ser possível de medição, pois somente dessa forma a equipe conseguirá levantar e analisar o progresso;
  • relevante: o indicador que está sendo acompanhado deve ser útil para o RH e para a empresa no geral. É fundamental que as ações sejam direcionadas apenas a KPIs relevantes;
  • acionável: o time deve ser apto para alterar os resultados do indicador por meio de melhorias práticas orientadas pelo RH e pelos gestores. Isso é indispensável para fazer otimizações após avaliar o KPI;
  • alinhado: os indicadores devem ter um certo grau de compatibilidade com os outros que são monitorados. Levantar KPIs totalmente incompatíveis prejudica as estratégias de aprimoramento operacional e pessoal.

Quais são os principais indicadores de RH?

Um dos maiores desafios do RH é selecionar os indicadores certos para acompanhar o desempenho da empresa. A seguir, listamos os que devem ser mensurados em ordem periódica, ou seja, diariamente, mensalmente, e assim por diante. Confira!

Produtividade (diariamente)

É um KPI essencial tanto para a empresa quanto para os funcionários, pois refere-se à qualidade, ao tempo e aos custos. O seu levantamento ajuda a detectar colaboradores que estão passando por dificuldades e a aplicar otimizações para a companhia crescer.

Absenteísmo (diariamente)

Identifica a taxa de faltas das equipes, o grau de assiduidade e os motivos dessas ausências ou atrasos. Dessa forma, se existem desinteresses ou afastamentos, é preciso avaliar fatores como ergonomia, sobrecarga e clima organizacional.

Satisfação com benefícios oferecidos (diariamente)

Quantifica o nível de contentamento dos funcionários em relação ao programa de benefícios, como plano de saúde, vale-cultura, participação nos lucros etc. Esse KPI é útil para identificar o que deve ser melhorado para reter seus talentos.

Índice de reclamação dos clientes (diariamente)

Serve de termômetro para saber se os colaboradores estão engajados com os objetivos da empresa. Nesse sentido, a equipe deve ser orientada e treinada para dar o seu melhor em prol da satisfação total dos consumidores.

Índice de turnover (mensalmente)

Relaciona funcionários que são contratados e demitidos em determinado período. Também tem a ver com o grau de atratividade doa instituição perante a concorrência. Por fim, identifica a qualidade dos processos de recrutamento e seleção, integração e treinamento.

Índice de retenção de talentos (mensalmente)

Mede o nível das ações relacionadas à realização de estratégias direcionadas aos colaboradores. Detecta quantos talentos foram perdidos no período e o número dos que permanecem na companhia.

Clima organizacional (mensalmente)

Corresponde à percepção dos profissionais em relação ao bem-estar no trabalho, satisfação e engajamento. São aplicadas pesquisas juntos às equipes e lideranças, avaliando realização de rotinas, política salarial, oportunidades de crescimento, nível de tolerância entre colegas, entre outros fatores.

ROI em treinamentos (semestralmente)

Compara os investimentos em treinamentos e os resultados obtidos. Aponta se as capacitações realizadas aumentaram a produtividade e reduziram problemas e retrabalhos.

Custos de rotatividade (semestralmente)

Calcula as despesas com rescisões contratuais, incluindo contratação, treinamento de novos talentos, multas e tributos.

Taxa de promoção (anualmente)

É levantado por meio do plano de desenvolvimento individual (PDI), que aponta as metas que cada funcionário tem para cumprir. Indica os motivos que prejudicaram um funcionário a uma promoção e melhorias a serem realizadas em sua performance por meio de orientações.

Tempo médio de empresa (anualmente)

Corresponde a três pilares — rotatividade, atratividade e retenção. Serve para medir a capacidade de a empresa manter seus profissionais ativos e produtivos ao longo do tempo.

O que fazer se os indicadores apontarem um problema em determinado setor?

Além de fazer uma análise geral para ter uma visão completa sobre a companhia, é preciso conferir o desempenho por setor. Nesse sentido, é importante fazer uma avaliação isolada, por exemplo: você pode descobrir que apenas o setor de logística está com alto índice de horas extras. Portanto, é necessário conferir se o fluxo operacional está adequado ou se o problema é com os colaboradores para resolver o problema.

Do mesmo modo, você pode perceber que no setor administrativo há muitos desligamentos e afastamentos. Logo, é importante verificar como está o nível de retenção de talentos e definir um plano mais eficiente para não perder funcionários para o mercado.

Esses são alguns exemplos para demonstrar que você também precisa fragmentar sua análise de indicadores por departamentos. Quando você tem uma perspectiva ampla de todos os processos, consegue elaborar estratégias que solucionam os principais gargalos de RH da sua empresa.

Como melhorar o desempenho por meio dos indicadores de RH?

Por fim, é válido mencionar que é importante não focar de forma exclusiva no levantamento de indicadores de RH e nas soluções mais apropriadas. Ou seja, você precisa potencializar essa abordagem por meio do uso de murais de comunicação interna para expor os resultados (diários, mensais etc.), bem como reunir-se com times e setores para apresentar a importância desse tipo de análise.

O segredo para o sucesso do levantamento de indicadores de RH está em envolver equipes em decisões estratégicas para humanizar processos e condutas dentro da empresa. Dessa forma, a abordagem com o auxílio de KPIs tem grandes chances de ser aderida por todos.

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